Etiquetas: derecho laboral, descuelgue de convenio, despido colectivo, inaplicación de convenio, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reducción de jornadas, suspensión de contratos
INTRODUCCIÓN.
El pasado 4 de Agosto entro en vigor el R.D. Ley 11/2013 en el que se introducen modificaciones en diversas leyes (Concursal, Ley General de la Seguridad Social, sector aéreo, sector ferroviario, Estatuto de los Trabajadores, Ley de la Jurisdicción Social). En el presente post vamos a hablar de las reformas introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley de Jurisdicción Social y en la Ley Concursal afectando las novedades en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Concursal fundamentalmente a la comisión negociadora de los procedimientos de traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensiones colectivas de contratos y descuelgues de convenios. En cuanto a las modificaciones introducidas en la Ley de Jurisdicción Social afectan a los procedimientos individuales de Despido Colectivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
ESQUEMA EN LOS PROCEDIMENTOS DE TRASLADO COLECTIVO, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENSIONES Y REDUCCIONES DE JORNADA DE CARACTER COLECTIVO, DESPIDOS COLECTIVOS E INAPLICACIÓN DE CONVENIOS.
A fin de que todos aquellos que no conozcáis en profundidad el Derecho Laboral podáis comprender las siguientes líneas os vamos a hacer un resumen de en que consisten dichos procedimientos.
Cuando en una empresa concurren circunstancias económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifiquen modificaciones de las condiciones de trabajo de sus trabajadores y estas tengan carácter colectivo por afectar a:
Cuando en una empresa concurren circunstancias económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifiquen modificaciones de las condiciones de trabajo de sus trabajadores y estas tengan carácter colectivo por afectar a:
- La totalidad de los trabajadores en centros con más de 5 trabajadores.
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores en empresas den empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
se tienen que seguir una serie de formalidades a la hora de llevar a cabo dichas modificaciones. Un esquema tipo del procedimiento a seguir por el empresario sería el siguiente:
- Comunicación de inicio del procedimiento correspondiente(Novedad introducida por el Real Decreto Ley 11/2013).
- Apertura de un periodo de consultas con los interlocutores de los trabajadores que junto a los Representantes de la Empresa constituyen la Comisión Negociadora del procedimiento de la que hablaremos en el apartado siguiente.
- Terminado el periodo de consultas comunicación de la decisión de la empresa a la autoridad laboral y a los Representantes Legales de lo Trabajadores.
- Comunicación a los trabajadores afectados de la decisión de la empresa.
Un vez conocida dicha información estamos en condiciones de comprender las distintas modificaciones incluidas por el R.D. 11/2013.
MODIFICACIONES AL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Si bien tal y como se ha dicho las modificaciones introducidas afectan a varios artículos del Estatuto de los Trabajadores podemos decir que todas ellas se refieren a la comisión negociadora de los procedimientos de traslados, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión y reducción de jornadas de carácter colectivo, despidos colectivos y a los procedimientos de inaplicación de convenios. Se aclara (depende de como se mire pues el párrafo que sigue es tremendamente farragoso) a través de la modificación del art.40.2 del Estatuto de los Trabajadores como se elige a los intervinientes, por el lado de los trabajadores. Dicha comisión que tendrá un máximo de 13 componentes por cada una de las partes. Se mantiene la primacía de las Secciones Sindicales con representación mayoritaria en los centros afectados de forma que si estas acuerdan asumir la representación de los trabajadores las personas designadas por estas serán las que compongan la comisión representativa. Cuando las Secciones sindicales no acuerde asumir la representación de los trabajadores se distingue en función de la existencia o no de Representantes Legales de los Trabajadores en los centros afectados por los cambios y por la existencia de uno o varios centros de trabajo afectados, así:
- Si existen Representantes Legales de los Trabajadores en todos los centros de trabajo afectados. En este caso se mantiene la primacía que existía para que las Secciones Sindicales con representación mayoritaria entre los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Si las Secciones Sindicales no acuerden su intervención, esta corresponderá:
- En caso de tratarse un sólo centro de trabajo: Comité de Empresa o Delegados de Personal.
- En caso de tratarse de más de un centro de trabajo:
- Comité Intercentros, siempre que tenga atribuida dicha función en el Convenio Colectivo.
- Si no existiese el Comité Intercentros o no tuviese atribuida dicha función en el Convenio Colectivo una Comisión representativa de los Representantes Legales de los Trabajadores, en proporción al número de trabajadores que representen.
- Si no existen Representantes Legales de los Trabajadores en ninguno de los centros de trabajo afectados.
- En caso de un sólo centro de trabajo: comisión representativa, de un máximo de 3 miembros, integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos por los trabajadores democráticamente o una comisión de componentes designados según su representatividad por los sindicatos representativos o más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma.
- En más de un centro de trabajo se formará una Comisión representativa con las comisiones de los distintos centros de trabajo, en proporción al número de trabajadores que representen.
- Existen Representantes de los Trabajadores en algunos centros de trabajo y en otros no. En este caso existen también dos soluciones, dependiendo de que los centros sin Representantes de los Trabajadores designen o no su comisión representativa.
- Si los trabajadores de los centros sin representantes de los trabajadores no nombraran su comisión representativa, según lo dicho más arriba. Serán los Representantes Legales de los Trabajadores de los centros que los tengan los que constituirán la comisión representativa que negociara en representación de la totalidad de los Trabajadores.
- Si los trabajadores de los centros sin representantes de los trabajadores nombraran sus propias comisiones representativas. La comisión representativa se formará con los miembros de las comisiones representativas de los centros y los Representantes Legales de los Trabajadores en proporción al número de trabajadores que representen.
Ejemplo:
imaginemos una empresa con dos centros de trabajo un centro A con 6 trabajadores y que nombra una comisión de 3 entre ellos para representarles y un centro B con 108 trabajadores (8 veces más trabajadores que A) y un Comité de empresa de 9 miembros. En este caso, si las Secciones Sindicales no acordaran su intervención, podríamos designar uno de los miembros de la comisión de A y 8 miembros del Comité de Empresa de B. En ningún caso el número de miembros será mayor a 13 de forma que en caso de que excedan de dicho número deberíamos realizar un nuevo reparto hasta que se redujera a 13.
Dicha comisión se constituirá en el plazo de 7 días en caso de que existan representantes de los trabajadores y 15 días en caso de que no existan (antes en los 5 primeros días del periodo de consultas en cualquier caso) desde la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas (otras de las novedades introducidas por el Real Decreto Ley). Transcurrido dicho plazo se comunicará a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y continuación del procedimiento de consultas.
imaginemos una empresa con dos centros de trabajo un centro A con 6 trabajadores y que nombra una comisión de 3 entre ellos para representarles y un centro B con 108 trabajadores (8 veces más trabajadores que A) y un Comité de empresa de 9 miembros. En este caso, si las Secciones Sindicales no acordaran su intervención, podríamos designar uno de los miembros de la comisión de A y 8 miembros del Comité de Empresa de B. En ningún caso el número de miembros será mayor a 13 de forma que en caso de que excedan de dicho número deberíamos realizar un nuevo reparto hasta que se redujera a 13.
Dicha comisión se constituirá en el plazo de 7 días en caso de que existan representantes de los trabajadores y 15 días en caso de que no existan (antes en los 5 primeros días del periodo de consultas en cualquier caso) desde la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas (otras de las novedades introducidas por el Real Decreto Ley). Transcurrido dicho plazo se comunicará a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y continuación del procedimiento de consultas.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora para todos los centros afectados.
La consecución de un acuerdo entre las partes requerirá del acuerdo de la mayoría de los miembros de la comisión representativa que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
En el caso de las suspensiones o reducciones de jornada (Art. 47 del E.T.) y de los despidos colectivos (Art. 51 del E.T.). Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en periodo de consultas el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan (dicha previsión ya venía establecida en el R.D.1483/2012 de Agosto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada pero ahora se introduce en el Estatuto de los Trabajadores entiendo que para prevenir el hecho de que el Real Decreto haya ido más allá de lo que la Ley establecía) .
NOVEDADES DESPIDO COLECTIVO.
Otras novedades introducidas por el Real Decreto en cuanto al despido consisten en la documentación a acompañar al escrito de apertura del periodo de consultas, que habrá que comunicar a los Representantes Legales de los Trabajadores y a la autoridad laboral. Se añaden dos nuevos documentos:
- La copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representante por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.
MODIFICACIONES A LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
En cuanto a las modificaciones a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social todas se refieren a cambios en el procedimiento establecido en los arts. 124 y ss. de la Ley de la Jurisdicción Social y que se refieren al procedimiento de despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Aquí el primer cambio lo encontramos en cuanto a la caducidad de la acción individual de despido que es aquella que presentan uno o varios trabajadores individuales y que es distinta de la acción colectiva de despido que sólo pueden presentar los Representantes Legales de los Trabajadores, la comisión ad hoc designada por los trabajadores o la empresa. Bien pues aquí son dos los cambios:
- Ahora sólo la presentación por el empresario de la acción colectiva suspende el plazo de caducidad de la acción individual (antes lo suspendía también la acción colectiva presentada por los representantes de los trabajadores y la comisión ad hoc). Este cambio viene motivado por lo que hablaremos a continuación.
- Se diferencia a efectos del comienzo del cómputo del plazo de caducidad dos situaciones:
- Despido colectivo no impugnado colectivamente. El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores. Caducando la demanda para la impugnación colectiva en el plazo de 20 días desde el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o desde la decisión empresarial de despido colectivo.
- Despido colectivo impugnado colectivamente. El plazo de caducidad comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo o desde la conciliación judicial.
Otros cambios son:
- Se recoge en la ley la eficacia de cosa juzgada de la sentencia de la acción de impugnación colectiva sobre los procesos individuales lo que ya era así jurisprudencialmente.
- Y lo último y más importante en el caso de que el despido se hubiera impugnado colectivamente sólo será causa de nulidad el no respeto de las prioridades de permanencia establecidas en las Leyes, Convenios Colectivos o periodo de consultas, (al contrario de lo que ocurría con anterioridad que era que el trabajador podía alegar cualquier causa de nulidad de las recogidas en el art. 122.2 (despidos discriminatorios, en fraude de ley, maternidad y paternidad, victimas de violencia de género), no realización del periodo de consultas, o no haya entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del E.T., no se hubiere respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores o cuando no se hubiera obtenido la autorización del juez del concurso). De esta forma se elimina prácticamente la posibilidad de que el trabajador solicite en estos casos la nulidad del despido, pudiendo reclamar únicamente la declaración de no ajustada a derecho de la decisión extintiva.
Finalmente se abre la posibilidad de la ejecución de la sentencia de despido colectivo respecto a los trabajadores individuales sin necesidad de recurrir al proceso individual como ya se venía haciendo para los conflictos colectivos.
MODIFICACIONES A LA LEY CONCURSAL.
Consiste simplemente en incluir las modificaciones al Estatuto de los Trabajadores en la Ley Concursal, ley que es de aplicación en las modificaciones o despidos colectivos que se producen en empresas incursas en concurso de acreedores, con lo que nos remitimos a lo más arriba dicho.
