Concurs de creditors
Què és?
És el procediment únic que substitueix la suspensió de pagaments i fallida.
Quan s’inicia aquest procediment?
Davant
de la insolvència tant d’empresaris com de particulars, essent
l’objecte del procediment que els creditors puguin cobrar els seus
crèdits o la major part.
Qui l’inicia?
Per sol·licitud del deutor (concurs voluntari) o per sol·licitud d’un o més creditors (concurs necessari).
Davant de qui s’ha de dirigir?
Es tramita en una nova jurisdicció, els jutjats mercantils d’àmbit provincial.
Procediment
La declaració del concurs comporta el nomenament d’un o tres
administradors concursals (un jurista, un economista auditor i un
representant dels creditors). Aquests administradors concursals només
substitueixen els de l’empresa si el jutge expressament inhabilita els
administradors empresarials. La funció primordial dels administradors
concursals és l’elaboració d’un informe sobre la veritable situació del
deutor mitjançant les comprova-cions que estimin pertinents, com una
mena d’auditoria externa controlada pel jutge.
Procés
El procés s’estructura en dues fases: la primera fase comuna des de la
declaració del concurs per part del jutge fins a l’informe de
l’administració concursal (aproximadament entre tres i quatre mesos,
ampliables en casos d’especial complexitat), i una segona fase que pot
ser de liquidació o de conveni amb els creditors.
Afectació situació laboral dels treballadors
Quines persones estan legitimades per a sol·licitar al jutjat mercantil que adopti mesures laborals?
En
aquest sentit, els legitimats per demanar al jutge del concurs la
modificació substancial de les seves condicions de treball i l’extinció
o suspensió de forma col·lectiva dels contractes de treball seran:
“l’Administració concursal, el deutor o les persones treballadores de
l’empresa concursada mitjançant els seus representants legals”. Art.
64.2 Llei Concursal
La declaració de concurs té una sèrie
d’efectes respecte als contractes de treball, en concret, pot provocar:
Art. 64 de la Llei Concursal
a) La modificació substancial de les condicions de treball.
b) La suspensió i/o extinció de forma col·lectiva d’aquests contractes.
•
La modificació substancial de les condicions de treball de caràcter
col·lectiu comportarà que el dret de rescissió, juntament amb la
indemnització prevista a
l’article 41de l’Estatut dels Treballadors, no serà aplicable, restarà en suspens
durant tota la tramitació del concurs i amb el límit màxim d’un any des
que s’hagi dictat l’acte judicial que autoritzi aquesta modificació.
•
Suspensió dels contractes de treball en aquest supòsit, un cop
presentada davant del jutjat mercantil la sol·licitud de concurs,
qualsevol suspensió per alguna de les causes previstes en
l’article 47de l’Estatut dels Treballadors (econòmiques, tècniques, organitzatives
o de producció, derivades de força major) haurà de ser autoritzada pel
jutge del concurs, independentment del nombre total de persones
treballadores afectades.
• Extinció dels contractes de treball. En aquest supòsit, som davant d’un acomiadament de caràcter col·lectiu,
article 51 de
l’Estatut dels Treballadors. D’aquesta forma, el jutge concursal serà
el competent per resoldre i substituirà l’autoritat laboral. La
indemnització mínima legal en aquest supòsit serà de 20 dies per any
amb el límit d’una anualitat.
Suspensió del contracte de treball
Art. 45, 46, 47 i 48 ETÉs la interrupció temporal de la prestació laboral sense trencar el vincle contractual entre empresa i persona treballadora.
Causes de suspensió
• Per mutu acord de les parts.
• Causes consignades vàlidament en el contracte.
• Excedència forçosa.
• Incapacitat temporal.
• Per riscos durant l’embaràs en els termes previstos en la Llei de prevenció de riscos laborals.
• Maternitat o paternitat.
• Per risc durant la lactància natural d’un menor de nou mesos.
• Adopció o acolliment.
•
Per decisió de la treballadora quan es vegi obligada a abandonar el seu
lloc de treball, perquè és víctima de violència de gènere.
• Per privació de la llibertat, mentre no existeixi sentència.
• Força major temporal.
• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ERO de suspensió de contractes.
• Exercici d’una càrrega de responsabilitat sindical d’àmbit provincial o superior.
• Exercici d’un càrrec públic representatiu.
• Exercici del dret a vaga.
• Tancament legal d’empresa.
• Suspensió de sou i feina per raons disciplinàries.
• Permís de formació o perfeccionament professional.
•
Suspensió del contracte durant 3 mesos per a fer un curs de reconversió
o readaptació a les modificacions tècniques del seu lloc de treball.
• Violència de gènere.
Efectes
La
suspensió del contracte deixa sense efectes les obligacions d’ambdues
parts: treballar i remunerar el treball. Amb caràcter general, el
treballador té dret a reincorporar-se al lloc de treball que ocupava
una vegada cessin les causes que van motivar la suspensió.
En
funció de la causa de la suspensió del contracte de la persona
treballadora, aquesta pot passar a situació de baixa de la Seguretat
Social, així com també pot tenir dret a una prestació, subsidi, etc. o
no tenir-hi dret.
Acomiadaments individuals.
Art. 49 i següents ET
Acomiadament disciplinari
Art. 54 i
55 ETConcepte i motius
És
l’extinció del contracte de treball per decisió de l’empresari,
fonamentada en l’incompliment greu i culpable de les obligacions de la
persona treballadora.
Els motius que fonamenten aquest
acomiadament són, entre d’altres: les faltes repetides i injustificades
d’assistència o puntualitat, la indisciplina o desobediència, la
transgressió de la bona fe contractual o la disminució continuada i
voluntària en el rendiment del treball normal i pactat.
Actuació de l’empresa
•
El termini per portar a terme l’acomiadament serà de 60 dies a partir
de la data de l’incompliment de la persona treballadora, en tot cas,
durant els 6 mesos posteriors d’haver-se comès.
• L’acomiadament
s’haurà de notificar per escrit i fent constar els fets que el motiven
i la data en la qual tindrà efectes. Al conveni col·lectiu, s’hi poden
establir altres exigències formals per a l’acomiadament.
• Quan la persona acomiadada sigui representant legal o delegat sindical, procedirà l’inici d’expedient contradictori.
•
Si la persona treballadores està afiliada a un sindicat i a l’empresari
així li consta, haurà de donar audiència prèvia als delegats sindicals.
Actuació de la persona treballadora
•
El termini per a poder reclamar davant dels tribunals contra
l’acomiadament és de 20 dies hàbils a partir de l’endemà de rebre la
carta d’acomiadament.
• No s’ha de signar cap quitança, ni
acceptar cap mena de liquidació fins que no s’estigui segur que
l’acomiadament és totalment lícit i que, en tot cas, les quantitats
ofertes siguin les que corresponen.
• La persona treballadora podrà recórrer la decisió d’extinció de la relació laboral.
Acomiadament objectiu
Art. 51, 52 i 53 ETCauses d’extinció objectives
Art. 52 ETEl contracte podrà extingir-se per:
•
Ineptitud sobrevinguda de la persona treballadora o falta d’adaptació a
les possibles modificacions del lloc de treball que ocupi.
• Amortització de llocs de treball, objectivament acreditada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
•
Les faltes d’assistència al treball, tot i justificades, que superin el
20% de la jornada en dos mesos consecutius o el 25% de la jornada en
quatre mesos discontinus, sempre en un període de dotze mesos i si
l’absentisme global de la plantilla de l’empresa supera el 5% en el
mateix període. Existeixen algunes absències que no poden ser
computades per arribar a aquest percentatge, com per exemple: absències
per vagues legals, accidents de treball, etc.
Art. 52 ET• La insuficiència de consignació pressupostària per a l’execució de plans i programes públics.
Art. 52.e ETActuació de l’empresa
• Caldrà notificar-ho per escrit, 30 dies abans de fer-se efectiu l’acomiadament, fent-hi constar la causa.
•
Posar a disposició de la persona treballadora una indemnització de 20
dies de salari per any de servei, en el moment de la notificació de
l’acomiadament i amb un màxim de 12 mensualitats.
• Donar al treballador una llicència de 6 hores a la setmana amb l’objectiu que cerqui una nova ocupació.
Actuació de la persona treballadora
• La persona treballadora podrà recórrer la decisió d’extinció de la relació laboral.
Procediment per recórrer la decisió extintiva
1.- Acte de conciliació Art. 63, LPL
És
un requisit previ per a la tramitació de qualsevol procediment per
acomiadament davant el jutjat social. L’acte de conciliació cal
presentar-lo en els primers 20 dies hàbils des de la notificació o la
data d’efectes de l’acomiadament.
Cal tenir en compte que en
els acomiadaments per causes objectives, l’acte de conciliació pot
presentar-se al Tribunal Laboral de Catalunya o al CEMAC; en canvi, en
els acomiadaments disciplinaris, l’acte de conciliació, únicament pot
presentar-se al CEMAC.
El resultat d’aquest acte de conciliació pot finalitzar amb:
• Acord (reincorporació al lloc de treball o indemnització).
• Sense acord.
•
Intentat sense efecte. En aquests darrers dos casos, la persona
treballadora podrà interposar demanda davant el jutjat social.
• Arxiu. La part sol·licitant no es presenta davant l’acte de conciliació. En aquest cas, s’arxiva l’actuació.
2.- Demanda davant el jutjat social
En
el mateix termini dels vint dies hàbils des de la data de
l’acomiadament, el treballador haurà d’imposar demanda davant de la
jurisdicció social.
El jutjat social, un cop celebrat el judici,
dictarà sentència en el termini de 5 dies, en la qual haurà de
qualificar l’acomiadament com a: nul, improcedent o procedent.
3.- Qualificació
• Acomiadament nul
Els supòsits d’acomiadament nul son els consignats a
l’article 55.5 i
53.4 de l’ETLa declaració de nul·litat suposa la readmissió de la persona treballadora, i el cobrament dels salaris de tramitació.
• Acomiadament procedent
La
declaració judicial, en aquest sentit, convalida l’extinció del
contracte decidida per l’empresari, sense que la persona treballadora
tingui dret ni a indemnització ni a salaris de tramitació.
• Acomiadament improcedent
Es
considera improcedent quan no s’acrediti l’incompliment estipulat a la
carta d’acomiadament o hi hagi incompliment en les formalitats
requerides.
En aquests casos, l’empresari pot optar entre:
1. La readmissió del treballador en les mateixes condicions que tenia abans de l’acomiadament.
2. Indemnitzar-lo amb 45 dies de salari per any de servei amb un màxim de 42 mensualitats.
3. En ambdós casos, l’empresari ha d’abonar també els salaris de tramitació.
En
el cas que el treballador sigui delegat de personal o membre del comitè
d’empresa, l’opció entre la readmissió o la indemnització correspon al
treballador.
Acomiadaments col·lectius (ERO)
Art. 47,
49 i
51 de l’Estatut dels Treballadors i RD 43/1996
Què és?
És
un procediment administratiu-laboral de caràcter especial adreçat a
obtenir de l’autoritat laboral competent l’autorització per suspendre o
extingir les relacions laborals quan existeixin determinades causes.
Quan s’inicia aquest procediment?
En la tramitació de les extincions o suspensions de contracte de treball següents:
• Acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
• Suspensió o extinció de la relació laboral per força major.
• Suspensió de la relació laboral fonamentada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
• Extinció de la relació laboral per extinció de la personalitat jurídica del contractant.
Qui l’inicia?
L’empresari
interessat o les persones treballadores, mitjançant els seus
representants legals, en el cas que es presumeixi que en no haver-lo
tramitat l’empresari, es pot ocasionar un perjudici d’impossible o
difícil reparació.
Davant de qui s’ha de dirigir?
•
En les empreses, indiferentment de la seva plantilla, sempre que la
mesura no afecti més de 200 persones treballadores, en l’àmbit de la
seva província, davant l’autoritat laboral de la seva província.
•
Quan la resolució que es dicti pugui afectar més de 200 persones
treballadores o la mesura tingui especial transcendència social, la
Direcció General de Treball del Ministeri de Treball tindrà competència
per a tramitar i resoldre el procediment.
• En l’àmbit de les
comunitats autònomes que hagin rebut el traspàs dels serveis de l’Estat
en matèria de regulació d’ocupació, tindrà la consideració d’autoritat
laboral competent per a la resolució d’aquells procediments l’òrgan que
determini la comunitat autònoma.
• Si l’empresa té més d’un centre
de treball afectat per l’expedient en diferents províncies i ubicats en
una mateixa comunitat autònoma on no s’hagi produït el traspàs de
funcions i serveis de l’Estat en matèria de regulació d’ocupació; o en
tot cas, quan l’autorització afecti els centres de treball o persones
treballadores ubicades en dues o més comunitats autònomes, n’haurà de
conèixer la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball,
excepte delegació expressa en alguna de les autoritats laborals
provincials competents per raó del territori.
Procediment
• Quan l’expedient l’iniciï l’empresa i no sigui per força major:
· Sol·licitud d’aprovació d’expedient de regulació a l’autoritat laboral competent.
·
Inici d’un període de consultes mitjançant escrit adreçat als
representants legals dels treballadors. Una còpia del qual s’haurà de
fer arribar amb la sol·licitud a l’autoritat laboral.
· Comunicació a l’autoritat laboral del resultat de les consultes efectuades a la finalització del període esmentat.
· Resolució de l’autoritat laboral de l’expedient.
• Quan l’expedient l’iniciïn les persones treballadores:
·
El procediment és el mateix que quan l’inicia l’empresa, però en aquest
cas són els representats de les persones treballadores les que efectuen
la sol·licitud a l’autoritat laboral.
• Quan l’expedient sigui per força major:
· Sol·licitud de l’empresa de l’aprovació de l’expedient.
· Comunicació, als representants legals dels treballadors, d’aquesta actuació.
· Resolució de l’autoritat laboral de l’expedient.
Procés
1.-
Sol·licitud de l’expedient de regulació d’ocupació. S’adjuntarà a la
sol·licitud tota la documentació necessària per acreditar les causes
motivadores; així com la memòria explicativa de les causes i la
documentació econòmica. També caldrà aportar el Pla d’acompanyament
social si es tracta d’una empresa de 50 o més persones treballadores.
2.-
Període de consultes. Tindrà una durada no inferior a 30 dies naturals
(o de 15 dies en el cas d’empreses de menys de 50 persones
treballadores). Durant aquest període, l’empresa i els representants
legals hauran de negociar amb l’objectiu d’arribar a un acord.
L’autoritat
laboral procedirà a la resolució de l’expedient, previ informe de la
Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre les causes motivadores de
l’expedient.
Aquest període pot acabar:
• Amb acord de les
parts. L’autoritat laboral procedirà a dictar resolució en el termini
de 15 dies naturals, autoritzant la reducció, suspensió o extinció de
les relacions laborals.
• Si l’autoritat laboral considera que
l’acord s’ha assolit entre les parts amb frau, dol, coacció o abús de
dret, podrà remetre’l al jutjat social perquè l’examini i en declari la
nul·litat, si s’escau.
• Sense acord de les parts. L’Autoritat
laboral dictarà resolució estimant o desestimant, en part o la
totalitat, la sol·licitud efectuada, en el termini de 15 dies naturals.
Si un cop finalitzat aquest termini no s’ha pronunciat, s’entendrà
autoritzada la mesura proposada.
Indemnitzacions
•
Quan hi hagi acord entre les parts, la indemnització serà la fixada de
mutu acord, tenint com a base mínima els 20 dies de salari.
• Quan
no hi hagi acord, la indemnització serà de 20 dies de salari per any de
servei amb un màxim de 12 mensualitats. Els períodes inferiors a l’any
seran prorratejats per mesos.
• Quan es tracti d’empreses de menys
de 25 treballadors, el 40% de la indemnització mínima l’abonarà
directament el Fons de Garantia Salarial al treballador afectat.
Situacions legals de desocupació
Perquè el treballador tingui dret a la prestació d’atur, l’extinció o
suspensió de l’activitat laboral ha de tenir la seva raó en algunes de
les causes que s’indiquen a continuació:
• Per acomiadament col·lectiu.
• Per mort, jubilació i incapacitat de l’empresari individual.
• Per acomiadament procedent o improcedent.
• Per acomiadament degut a causes objectives, recollides a
l’art. 52 LET.
• Declaració d’incapacitat permanent total per a la professió habitual del treballador.
• Per resolució de la relació laboral per l’empresari en el període de prova.
• Per acabament del contracte per expiració del temps convingut o realització de l’obra o servei objecte del contracte.
•
Per resolució voluntària del treballador, per trasllat, modificació
substancial de les condicions de treball o per alguna de les causes
justes previstes a l
’art. 50 LET.• Per suspensió temporal del contracte de treball per alguna de les causes establertes a
l’art. 47 LET (causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o derivades de força major).
•
Per reducció temporal de la jornada ordinària de treball en almenys una
tercera part, en virtut d’autorització de l’ERO per part de l’Autoritat
Laboral.
• El retorn a Espanya dels treballadors a qui s’extingeixi la relació laboral a l’estranger.
• L’alliberament de presó per compliment de condemna o llibertat condicional.
• La finalització o interrupció de l’activitat intermitent dels treballadors fixos discontinus o de temporada.
Durada de la prestació
La
durada de la prestació és en funció del període d’ocupació cotitzada,
en règims de la Seguretat Social que contemplin aquesta contingència en
els últims sis anys anteriors a la situació legal de desocupació o al
moment en què va cessar l’obligació de cotitzar, o, si escau, des del
naixement del dret a la prestació per desocupació anterior, d’acord amb
l’escala següent:
Quantia de la prestació
La quantia de la prestació d’atur a nivell contributiu es deduirà
aplicant un percentatge a la base reguladora que resulti de la mitjana
de les bases per les quals s’hagi cotitzat per atur durant els últims
180 dies anteriors a la situació legal d’atur.
Durant els 180 primers dies correspon al treballador el 70% de la base reguladora.
A partir del 181, el 60% de la base reguladora.
Els
imports que resultin de l’aplicació d’aquestes fórmules no podran ser
superiors al límit màxim ni inferiors al límit mínim establerts.
La prestació no podrà ser inferior:
•
Si el treballador no té fills, al 80% de l’IPREM, incrementat en 1/6
per la part proporcional de les pagues extraordinàries (492,09 €).
•
Si el treballador té almenys un fill a càrrec seu, no podrà ser
inferior al 107% de l’IPREM, incrementat en 1/6 per la part
proporcional de les pagues extraordinàries (658,1 €).
La prestació no podrà ser superior:
•
Si el treballador no té fills a càrrec seu, al 175% de l’IPREM,
incrementat en 1/6 per la part proporcional de les pagues
extraordinàries (1.076,45€).
• Si el treballador té fills menors
de 26 anys a càrrec seu, la prestació no podrà ser superior al 200% de
l’IPREM o del 225% en funció que tingui un o més fills a càrrec seu
(1.230,23€ o 1.384,00€).
En el cas d’atur per pèrdua d’un
treball a temps parcial, el límit màxim i mínim de la prestació es
calcularà aplicant als límits el mateix percentatge que suposi la
jornada realitzada sobre la que sigui habitual de l’empresa.
Retencions: l’entitat gestora n’efectuarà les següents:
•
Seguretat Social: 65% de l’import a efectuar pel treballador, que és
del 4,7% per contingències comunes (base mitjana dels últims sis mesos
per aquesta contingència).
• IRPF: el percentatge d’IRPF en funció de l’import que suposi la quantia de la prestació d’atur que té reconegut durant l’any.
Suspensió i finançament del dret a la prestació
La prestació d’atur es pot interrompre per:
• Trasllat a l’estranger per a realitzar un treball per a perfeccionament professional per un període inferior a sis mesos.
• Realització d’un treball per compte propi o d’altri de durada inferior a dotze mesos.
•
Per compliment de condemna que suposi privació de llibertat, excepte
que tingui càrregues familiars i no disposi de cap renda familiar, que
tingui una quantia en còmput mensual que excedeixi el salari mínim
interprofessional, exclosa la part proporcional de les pagues
extraordinàries, i en aquest cas continuarà percebent la prestació amb
la sol·licitud prèvia de l’interessat.
• Per sanció de l’INEM, infraccions lleus / greus:
• No comparèixer davant de l’entitat gestora quan ho hagi requerit.
• No renovar la demanda d’ocupació en la data i forma establertes.
•
No tornar a l’oficina d’ocupació o a les agències de col·locació sense
fins lucratius, en el termini de cinc dies, el justificant corresponent
d’haver comparegut en el lloc i dates indicats per a cobrir les ofertes
d’ocupació que els hagin facilitat aquests organismes.
• No complir les exigències del compromís d’activitat, excepte causa justificada.
• Rebutjar una oferta d’ocupació adequada.
•
Negar-se a participar en els treballs de col·laboració social,
programes d’ocupació, o en accions de promoció, formació o reconversió
professional.
En finalitzar la causa de suspensió, el
treballador ha de sol·licitar la represa del dret a continuar rebent la
prestació a l’oficina d’ocupació que li correspongui, excepte en els
casos de suspensió per sanció, que a més de la interrupció en
l’abonament de les prestacions, suposarà la reducció de la durada de la
prestació reconeguda en un mes, com a mínim, o de tres, segons es
tracti d’infracció lleu o greu, i fins a un màxim de 6 mesos, en els
casos de reincidència.
La prestació s’extingeix:
• Per esgotar el període per al qual es va reconèixer la prestació.
•
Per trasllat de residència a l’estranger del treballador, excepte en
els casos de suspensió o d’autorització per a percebre la prestació en
un altre país membre de la Unió Europea.
• Per defunció del beneficiari.
•
Perquè el beneficiari passi a ser perceptor d’una pensió per jubilació
o incapacitat permanent (total, absoluta o gran invalidesa), podent, en
cas d’invalidesa, optar entre una o altra prestació.
• Renúncia voluntària al dret.
• Realització de treball per compte propi o d’altri, de durada igual o superior a dotze mesos.
•
Compliment, per part del beneficiari, de l’edat ordinària de jubilació,
excepte que no tingui dret a la pensió per aquesta contingència.
• Reincidència en una infracció lleu.
• Per comissió d’una infracció de caràcter greu o molt greu.
